공공기관 노사가 임금피크제 시행에 합의했더라도 이사회 의결을 받지 않았다면 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 국가로부터 인사와 예산 통제를 받는 공공기관 특성상 이러한 내용의 변경을 수반하는 제도 시행은 반드시 이사회를 거쳐야 한다는 의미다.

대법원 제1부(주심 대법관 이인복)는 한국노동교육원(현 한국기술교육대 고용노동연수원) 교수였던 정아무개씨가 한국기술교육대를 상대로 제기한 임금청구 소송에서 임금피크제 효력을 인정한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다고 10일 밝혔다.

재판부는 “노사공존·공영이라는 교육원의 설립 목적과 국가의 관리·감독 및 이사회 관련 규정을 종합적으로 살펴봤을 때, 노사가 이사회 의결을 거치지 않은 채 기존 인사규정에 저촉되는 임금피크제 시행에 합의했다면 그 효력은 직원에게 미치지 않는다”고 판시했다. 옛 한국노동교육원 노사는 2006년 10월에 만 58세부터 정년(만 60세)까지 3년 동안 매년 10%씩 임금을 삭감한다는 내용의 임금피크제 시행방안에 합의했다. 대신 정년 후 2년 동안은 초빙교수로 재고용하기로 했다.

서울고법은 “노사가 합의한 임금피크제가 임금인상이 아닌 삭감형이라서 이사회 의결이나 노동부 장관 승인을 받지 않은 채 시행했더라도 무효가 아니다”고 봤다. 그러나 대법원은 “해당 임금피크제는 인사규정 변경과 예산·신규고용 규모의 변동을 수반할 수밖에 없다”며 “이는 이사회 의결이 필요한 중요사항에 포함된다”고 밝혔다. 노사가 단체협약을 체결했더라도 이사회를 통해 취업규칙에 해당하는 보수규정·복무규정을 개정하지 않았다면 무효라는 것이다.

당시 노조 조합원이 아니었던 정씨는 노사가 합의한 임금피크제 시행방안에 본인이 동의한 적이 없는 데다, 임금피크제를 시행하고도 정년 후 2년간 보장하기로 했던 고용연장 방안도 적용받지 못했다는 이유로 소송을 제기했다.

정씨는 “노사가 개인의 권리를 침해하는 협약을 맺고 근로조건을 불이익하게 변경한 것에 항의하기 위해 소송을 제기했다”며 “특히 조합원이 아니라는 이유로 고용연장 방안도 적용하지 않은 것은 차별에 해당한다”고 지적했다.

한편 대법원은 정씨가 한국기술교육대를 상대로 제기한 통상임금 소송에서도 “성과평가에 의해 차등적으로 지급한 상여금도 정기적·고정적으로 지급됐다면 통상임금에 해당한다”며 이를 인정하지 않았던 원심을 파기하고 사건을 서울고법에 환송했다.