고용노동부가 24일 발간한 임금체계 개편 사례집이 논란이 되고 있다. 임금체계는 체계별로 장·단점이 뚜렷한데도 노동부가 연공급을 불온시하고 직무·능력·성과급이 올바른 임금체계인 것처럼 홍보하고 있다는 지적이다.

노동부는 이날 발간한 ‘2015 임금체계 개편 사례집’에서 임금체계를 개편하거나 임금피크제를 도입한 기업 21곳을 소개했다.

임금체계를 개편한 12개 기업은 연공급을 직무·능력·성과급으로 바꾼 곳이다. 노동부는 연공급에 대해 “중·장년 근로자의 조기 퇴출, 대기업·정규직과 중소기업·비정규직 간 임금격차 확대, 기업 신규채용 여력 축소 문제를 야기하는 주요 원인”이라고 주장했다. 노동시장 문제점이 모두 연공급에서 비롯됐다는 말과 다르지 않다. 노동부는 또 “새로운 고용생태계의 길로 나아가려면 임금체계 개편이 필수”라며 직무·능력·성과급 도입을 호소했다.

노사와 전문가들도 임금체계 개편 필요성에는 공감하고 있다. 하지만 무엇을 어떻게 바꿔 나갈지에 대해서는 의견이 천차만별이다. 한국노총은 이날 성명을 내고 “직무 성과급이 연공급보다 우수하다는 연구 결과나 사례는 아직 발견되지 않았다”며 “만약 직무성과급이 우수한 제도라면 왜 공무원들은 도입하지 않는지 묻고 싶다”고 반박했다.

연공급은 능력보다 연공서열에 따라 임금을 차등 지급한다는 것이 단점으로 지적된다. 반면 나이가 들수록 많은 돈이 필요한 생애주기별 임금체계에 적합하고, 장유유서 같은 국민적 정서와 가치관에 부합한다는 장점도 있다.

노동부가 다양한 가능성을 열어 놓지 않고 직무급 중심 임금체계만이 올바른 방향인 것처럼 주장하는 것은 문제가 있다는 얘기다.

노동부는 또 50대 중·후반부터 임금을 깎으면서 만 60세까지 정년을 보장한 기업을 임금피크제 도입 대표사례로 제시했다. 내년부터 대기업·공공기관에서 법적으로 정년 60세가 적용된다는 것을 감안하면 정년보장형 임금피크제인 셈이다. 고령화 추세를 감안해 정년연장형 임금피크제를 도입해야 한다는 목소리도 만만치 않다.

노동부는 특히 “기업의 인건비 부담 증가”를 임금체계 개편 핵심사유로 제시했다. 한국노총은 “노동부가 소개한 사례는 하나같이 기업에 유리한 내용”이라며 “정부가 공정성을 상실하고 재벌과 기업의 편임을 만천하에 드러낸 것”이라고 비난했다.