고용노동부가 지난달 30일 발표한 ‘직무능력과 성과 중심의 인력운영 가이드북’ 초안의 핵심은 “업무능력 결여, 근무성적 부진은 통상해고 사유에 해당한다”는 것이다. 공정한 평가를 통해 저성과자로 분류한 노동자에게 교육훈련 같은 해고회피 노력을 한 뒤 개선여지가 없으면 해고할 수 있다는 논리다.
이런 내용의 가이드북이 현장에 적용되면 노동부가 바라는 대로 부당해고 논란이 줄어들지, 아니면 해고를 부추기게 될지가 논란의 쟁점이 되고 있다. 사용자가 하는 평가가 과연 공정할 수 있는지에 대한 우려도 끊이지 않는다.
그런데 이런 논쟁 이전에 짚고 넘어가야 할 것이 있다. 노동자가 성실하게, 아무리 노력해도 능력이 향상되지 않거나 성과가 나지 않으면 누구의 책임일까.
노동법이론실무학회가 지난 15일 오후 대한상공회의소에서 개최한 정기학술대회에서 “노동자 능력이 떨어지는 것은 사용자 책임”이라는 전문가들의 지적이 나왔다. 학술대회 주제는 ‘고용형태의 다변화에 대한 대응방안과 현행 해고법 체계에 대한 쟁점 연구’였다.
“근로계약=사용자 책임”
이날 토론자로 나선 전윤구 경기대 교수(법학)는 “근무태도 불량이 아닌 직무수행능력을 기준으로 해고 정당성을 판단하는 것은 그 근로계약이 근로자의 특별한 기능을 요구하는 경우가 아닌 한 근본적으로 문제가 있다”고 지적했다.
전 교수는 근로계약 제도의 본질을 강조했다. 제도 자체가 사용자가 노동자에게 지시할 수 있는 구속성을 지닌다는 것이다. 계약 내용을 이행하지 못할 정도로 노동자에게 책임이 있는 경우가 아니라면 사용자가 (계약서 내용에 없는) 내심 기대한 성과를 내지 못한다는 이유로 노동자에게 책임을 물을 수 없다는 것이다.
그는 “채용 과정에서 누가 적절한 근로능력을 갖췄는지에 대한 예측위험은 당연히 사용자가 부담해야 한다”며 “정부의 저성과자 해고 지침안은 사용자 지시권이나 근로감시를 약화하지 않은 채 제재를 강화하려는 것이기 때문에 그 자체로 불공평하다”고 비판했다.
전 교수는 고용형태와 임금체계가 변화하는 상황에서 능력이 없다는 이유로 해고하는 것은 “사용자의 경영책임 전가”라고 강조했다.
보수체계는 시급제에서 시작해 성과급제나 업적급제로 변해 왔다. 20세기까지는 전형적인 근로계약을 맺는 노동자가 대다수였지만 최근에는 특수형태근로종사자 비중이 늘어나고 있다.
사용자들은 경영위험을 노동자들에게 분산하기 위해 보수체계·고용형태를 바꿔 왔고, 이런 관점에서 본다면 저성과자 해고를 위한 정부 지침도 경영위험의 노동자 전가 시도라는 것이다.
최근 일반해고 가이드북과 관련한 논쟁은 평가의 공정성이나 쉬운 해고 여부로 흐르고 있다. 저성과 책임소재에 대한 지적은 찾기 힘들다. 전 교수는 “놀고먹는 저성과자의 일자리를 더 이상 보호하지 않는 것이 정의라는 지적에 무기력하다”며 “저성과자 해고지침이 갖는 근본적인 한계를 정의라는 관점에서 문제제기를 하지 못하고 있기 때문”이라고 분석했다.
정리해고도 노동자에 책임 묻는데…
김기덕 변호사(노동법률원 법률사무소 새날)도 비슷한 주장을 폈다. 김 변호사는 “근로관계에서는 노동력을 제공하는 것일 뿐 사업에 관한 권리가 없다”며 “그런 노동자가 성과에 대한 책임을 지지 않는 것은 당연하다”고 주장했다.
사용자에게 배치전환 권리와 인사권이 보장되는 상황에서 저성과자를 일반해고하는 것은 적정한 인사권을 행사하지 못한 사용자 책임이라는 설명이다.
김 변호사는 “근로기준법에 사용자 경영실패 때문인데도 정리해고 제도를 두고 있는 상황에서 노동부 지침은 또다시 사용자 실패를 노동자 실패로 보는 행위”라고 비판했다.
